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鲁潇潇职场漂流记无弹窗 第三十章 升职部门经理,疯狂学管理

    鲁潇潇大刀阔斧完成了不少工作改进,但有一件事始终没有机会解决,时常在她心中萦绕,那就是员工的待遇问题。

    这个问题很敏感,鲁潇潇知道时机不合适不能轻易跟公司提,但她从未忘记在上任之初给员工作出的承诺。

    6年上半年度客户满意度调查时,鲁潇潇所在的华南业务科综合满意度达83%,这个结果令部门所有的人为之振奋!

    拿到这个结果,鲁潇潇觉得是时候和公司谈谈了。

    鲁潇潇找到马立,谈了员工关于长期没有调薪的报怨和诉求,谈到了员工在这段时间的努力和进步。

    马立自然知道实际情况,但顾虑重重,要为这么多人调薪,人力成上升这么多,人资是否会批准?老总们是否会批准?这些都是问题。

    鲁潇潇认为时机已成熟,不能拖下去。

    如果不调整,肯定会影响员工士气,趁部门作出成绩,给大家解决一下薪资问题。让大家体会到努力付出就有收获,将来工作上也会更卖力。这也符合奖励要及时的管理原则。

    鲁潇潇和马立没有谈出结果,她想既然薪资由人资部门在管理,那么还得向人资部门问计。

    鲁潇潇跟周边部门同事关系处得不错,人资张主管告诉她,普调的式得等公司政策,平时要调整的话要有充分的理由,而且人数有比例,调薪幅度也有比例规定。

    鲁潇潇犯起愁来,不过很快她又找到了法。

    鲁潇潇从人资要来部门所有员工的人事信息,既然普调工资不太可能,那么以设置绩效奖的式。

    每个月干得好的,干得多的可以多拿。这样一面激励了员工,员工创造更多的价值给公司,公司受益,员工得到实惠,又解决员工待遇调整的问题,这不是一举多得的事吗?

    鲁潇潇设计了员工绩效考核制度,考核制度中规定了考核的量化标准,还规定的绩效奖金的标准。

    没想到这项制度得到了人资的肯定和支持。原来人资一直在打算面推行绩效考核,有部门愿意先行先试当然是好事。

    鲁潇潇的绩效考核制度一经推出,很受员工欢迎,他们的工作有了更加清晰的目标和向,最重要的是看到了希望。

    当然,每个月有1%的人是拿不到绩效奖的,例如有长时间休假的或者有投诉的,这一部分也心甘情愿接受这个结果。

    鲁潇潇则做到了更好的平衡,与落后的员工交心,尽量减少因员工心理不平衡而影响工作。

    另外通过日常的一些奖项来发现员工的闪光点,以达到更广泛地激励员工,例如:服务之星、改进之星、明之星等。

    事实证明鲁潇潇的管理是有成效的,她的一系列改革措施是成功的,她的管理才能得到充分的发挥。

    在基层管理的舞台上,鲁潇潇尽情舞蹈,挥洒自如,勇往直前,无往不利。

    在6年年度评优活动中,鲁潇潇被授予了年度最高荣誉奖项“年度总裁奖”,在几万人的公司中只有二十人可以获得这个奖项。

    马立因为客服部业绩突出被提拔到市场部任总监。

    7年月鲁潇潇升任为客服部经理,拥有独立办公室,面管理公司拥有3人的客服部工作,月薪已超过1元,薪资收入甚至高于陈果。

    与此同时,陈果在市里投资的房产升职了%,两口算是迈上了相对富足的康生活。

    这一年,鲁潇潇终于如愿回了趟老家见到三年没见一面的父母,好好陪两边老人过了个团圆年。

    鲁潇潇升任客服部经理后,公司针对经理级以上中层管理干部提供了套管理课程培训(不脱产),由培训部统一排课,统一组织,培训一般安排在下班后或者周末。

    一些管理人员觉得培训挤占了休息的时间不免报怨,然而鲁潇潇却兴奋不已。

    公司的管理培训为她推开了一扇探索管理艺术之门,她像海绵一样吸收博大深的管理知识。

    《成为管理者》《沟通的艺术》《有效激励》《团队建设》《战略管理》《制定目标》《计划管理》《绩效管理》《管理期望》等等二十余门管理课程,可谓丰富至极。培训讲师有外请的管理领域专家,也有公司高管。

    鲁潇潇犹如一匹饿狼疯狂地啃食着管理知识。

    习使鲁潇潇更加自信自身具备的管理才能,她惊喜的发现管理培训的内容与她实际很多做法是一致的,只不过,自己没有像培训课程那样系统归纳总结罢了。

    鲁潇潇通过习更为科和系统的看待管理,得到更多的理论指导。

    她之前的管理更多倾向于解决实际问题,倾向于点或者线性思维。

    而通过习后,她懂得了管理不仅要解决实际问题,还要兼顾大局的发展规划。

    她也懂得了要更多从流程从系统的角度解决问题,更倾向于面或者立体的思维。

    鲁潇潇很善于以致用,每一门课程,会结合自己的工作加以变通和应用,很快她的管理水平便有了质的提升。

    担任客服部经理期间,她继续大胆改革。

    鲁潇潇进一步优化工作流程。

    对售后智能服务系统作了较大的优化,并实现客服部所有业务的面覆盖。

    建立all-enter,客服部进行整合和集中办公,提高效率同时节约了大量人力,多余的员工按照工作表现推荐到更有挑战的岗位工作。员工有了更多的发展通道,也更加有激情工作。

    鲁潇潇进一步规范化管理。

    所有员工从着装、外貌装扮到言谈举止、服务用语、服务操作规范等面进一步实施规范化管理,大大的提升部门服务水平和公司对外的形象。

    团队的改变和提升,赢得公司和客户的尊重,员工收入逐渐提升,进而对工作有了更多的认同感和尊严感,更加敬业。

    鲁潇潇还为员工量身定制晋升通道,优化绩效考核制度。员工每年进行一次职级评估,相应的结果用于调薪或者调岗。

    鲁潇潇进一步加强团队建设,开展更多的活动丰富员工的生活,开设更多的奖项激励员工,开展更多的培训提升员工的素质和服务技能。

    鲁潇潇创造性的将维修工按照相应的工作特性进行分组,每8人一组设立一名组长,将客服助理分配到各组担任组织员,起到政策宣导沟通和氛围建设的作用。

    此举很好地增强一部分员工的责任心和大局意识,树立模范标杆作用,使部门管理政策更好的执行和落地。一面丰富员工晋升通道,另一面,培养更多德才兼备的骨干,更好支撑部门业务水平提高。

    鲁潇潇的管理有成效,部门不仅业绩提升迅速,更重要的是团队的士气高涨,达到客服部成立以来最佳的状态。

    到7年末鲁潇潇个人年薪超过15万,还获得公司6万股的股权激励,并获得出国旅游的奖励。

    陈果已不甘示弱,晋升为部门经理,薪酬水平与鲁潇潇相当,两人暗地里较着劲。

    两人的工作都比较顺手了,收入也高,就打算买车。陈果开始报名习驾驶,鲁潇潇觉得平时大家在一起时间不多,也跟着报名,这样周末可以在一起练车,多一些时间相伴。

    不过,陈果渐渐地开始有些报怨,他们两人都这么忙,结婚这么多年,还没有孩子,别的同事家孩子都上幼儿园了。

    鲁潇潇觉得自己年纪尚轻,想我花点时间打拼事业,孩子的事还不着急。

    鲁潇潇当下正干得起劲,哪肯停下来。部门已经创造出较高的业绩水平了,但她还想要再好一点、更好一点。

    (章完)
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